Die Selbstvertrauenslücke überlebt es, das Resultat in die Hand zu bekommen

Teilweise, und nicht auf die Art, die der Ausdruck nahelegt. Es gibt eine gemessene Lücke darin, wie Frauen die eigene Leistung bewerten. Sie schliesst sich nicht, wenn man das Selbstvertrauen korrigiert: In einer Studie mit mehr als 14'000 Personen blieb sie bestehen, nachdem allen Teilnehmenden genau gezeigt worden war, wie gut sie abgeschnitten hatten. Was sie schliesst, ist Information über die Verhandlungsspanne.

Dieses eine Ergebnis ordnet das ganze Thema neu. Wenn eine Lücke es überlebt, dass man das Resultat in die Hand bekommt, dann ist das, was sie erzeugt, keine Überzeugung über das Resultat. Es ist etwas anderes, und dieses andere erweist sich als bearbeitbar auf eine Weise, wie „Selbstvertrauen“ es nie war.

Das Ergebnis, das die Selbstvertrauens-Erzählung hätte beenden sollen

Exley und Kessler haben eine grosse Reihe von Experimenten durchgeführt, 2022 im Quarterly Journal of Economics publiziert: über 4'000 Online-Teilnehmende plus 10'637 Jugendliche im Schulalter, insgesamt mehr als 14'637 Personen. Die Teilnehmenden erledigten eine Aufgabe und beschrieben danach ihre eigene Leistung gegenüber einem möglichen Arbeitgeber.

Geschlechterlücke in der Selbsteinschätzung. Exley & Kessler, The Gender Gap in Self-Promotion, Quarterly Journal of Economics, 2022. Skala von 0–100.

Messgrösse	Lücke, in Punkten
Selbsteinschätzung der Leistung	12.68 tiefer
Bereitschaft, sich zu bewerben	15.31 tiefer
Ob sie Erfolg haben würden	15.09 tiefer

Dann taten die Autoren das, was diese Studie von den Hunderten davor unterscheidet. Sie gaben den Teilnehmenden perfekte Information über die eigene Leistung — absolut und relativ, genau wie gut sie abgeschnitten hatten und genau auf welchem Rang sie gelandet waren. Die Lücke wurde kleiner. Sie verschwand nicht: immer noch 7 bis 11 Punkte tiefer. Der Schluss der Autoren selbst lautet, dass sie deshalb nicht auf geschlechtsspezifische Unterschiede im Selbstvertrauen zurückgeführt werden kann, verstanden als Überzeugungen über die eigene Leistung.

Drei weitere Ergebnisse sind so viel wert wie die Schlagzeile. Die Lücke blieb bestehen, wenn kein Arbeitgeber anwesend war und kein strategischer Anreiz bestand, sie ist also nicht schlicht Selbstdarstellung unter Beobachtung. Bei einer Aufgabe, die eher Frauen als Männern zugeschrieben wird, entstand überhaupt keine Lücke — der Effekt hängt an der Aufgabe, nicht an der Person, die sie erledigt. Und er ist bereits in der sechsten Klasse sichtbar.

7 bis 11 Punkte Lücke in der Selbsteinschätzung blieben auf einer Skala von 0–100 bestehen, nachdem den Teilnehmenden genau gesagt worden war, wie gut sie abgeschnitten hatten.

Selbstwertgefühl ist, sauber gemessen, ein kleiner Effekt

Die Hintergrundbehauptung unter den meisten Texten zum Selbstvertrauen lautet, Frauen schätzten sich generell geringer. Das wird seit Langem und in grossem Umfang gemessen. Kling, Hyde und Kollegen haben 1999 im Psychological Bulletin eine Metaanalyse publiziert, die Hunderte von Studien seit 1987 und rund 150'000 Befragte umfasst. Die Gesamteffektstärke betrug d = 0.21.

Auf der üblichen Skala ist 0.20 gering, 0.50 mittel und 0.80 gross. Der Befund ist also real, er zeigt in die erwartete Richtung, und er ist klein — klein genug, dass er weder einen Einkommensunterschied von 21% noch einen Umsatzunterschied von 34% allein tragen kann.

Ich sollte sagen, woher ich das weiss. Ich habe die Arbeit von 1999 nicht gelesen; ich habe die Mitteilung der University of Wisconsin–Madison gelesen, die sie beschreibt, und das sage ich Ihnen lieber, als eine Quellenangabe eine Arbeit tun zu lassen, die sie sich nicht verdient hat.

Frauen verhandeln inzwischen mehr als Männer. Die Ergebnisse sind nicht gefolgt.

Die nützlichste Korrektur in dieser Literatur wird auch am seltensten zitiert. Kray, Kennedy und Lee haben im August 2023 in Academy of Management Discoveries MBA-Absolventen der Jahrgänge 2015 bis 2019 untersucht. Unter ihnen verhandelten 54% der Frauen über ihre Stellenangebote, gegenüber 44% der Männer.

Das ist keine historische Konstante. Männer verhandelten einst tatsächlich mehr. Der Unterschied verschwand um 1994 und kehrte sich ab etwa 2007 um. Das Verhalten, zu dem alle noch immer aufgerufen werden, wurde vor rund zwei Jahrzehnten angenommen.

Die Ergebnisse sind nicht gefolgt. Mehr Frauen versuchten zu verhandeln, und mehr Frauen berichteten, abgelehnt worden zu sein. MBA-Absolventinnen verdienten insgesamt 22% weniger: 88% der Löhne der Männer unmittelbar nach dem Abschluss, zehn Jahre später noch 63%. Rechnen Sie das langsam nach, denn das ist der Teil, auf den es ankommt. Fünfundzwanzig Prozentpunkte relative Position verloren über zehn Jahre, rund 2.5 Punkte pro Jahr, und der Verlust beschleunigt sich mit dem Abstand zum Moment der Verhandlung. Was immer das erzeugt, beschränkt sich nicht auf das Gespräch über das Angebot, was bedeutet, dass eine Massnahme, die nur auf dieses Gespräch zielt, es nicht beheben kann. Die Belegbasis umfasst eine Alumni-Befragung von 2019 mit 1'900 MBA-Absolventen, Experimente mit 500 Führungskräften mit Hochschulabschluss und eine Metaanalyse von neun früheren Studien aus den Jahren 1982 bis 2015.

Manchmal schadet Fragen tatsächlich

Bowles, Babcock und Lai haben vier Experimente durchgeführt, 2007 in Organizational Behavior and Human Decision Processes publiziert, dazu, was mit der Person geschieht, die eine Verhandlung eröffnet. Der negative Effekt des Eröffnens war bei Einstellungsbeurteilungen für Frauen mehr als doppelt so gross wie für Männer und 5.5-mal grösser für eine Kandidatin bei den Massen für die Bereitschaft, mit ihr zusammenzuarbeiten.

Das Detail, das dieses Ergebnis unbequem macht, ist, wer da bestrafte. Männliche Beurteiler bestraften nur Frauen für das Verhandeln. Weibliche Beurteilerinnen bestraften beide Geschlechter gleich. Die Autoren ziehen die naheliegende Folgerung selbst: Zurückhaltung beim Verhandeln kann eine zutreffende Einschätzung realer sozialer Kosten sein und nicht unbegründete Scheu.

Die Stichprobengrössen pro Experiment sind in der Quelle, zu der ich Zugang hatte, nicht angegeben; nehmen Sie die Faktoren deshalb als Richtungsangabe und nicht als präzise Werte.

Halten Sie das gegen die Ratgeberbranche. Einer Person wird gesagt, ihr fehle das Selbstvertrauen zu fragen. Die experimentellen Belege sagen, dass es sie, wenn sie fragt, in manchen Räumen etwas kostet — und dass es sie genau deshalb etwas kostet, weil eine bestimmte Person beurteilt. Das ein Selbstvertrauensdefizit zu nennen ist nicht nur falsch. Es verlagert Kosten, die eine Partei auferlegt, in die Psyche der anderen.

Die Statistik, die alle zitieren und niemand finden kann

Sie haben gelesen, dass Frauen sich nur auf Stellen bewerben, wenn sie 100% der Anforderungen erfüllen, während Männer sich bei 60% bewerben. Das steht in Keynotes, in HR-Schulungen und in ungefähr jedem Artikel zu diesem Thema.

Es gibt keine Studie. Die Behauptung führt zurück auf Sheryl Sandbergs Lean In von 2013, und Journalisten, die nachgeforscht haben, stellten fest, dass sie auf einer spekulativen Bemerkung einer hohen Führungskraft bei Hewlett-Packard beruht, ohne quantitative Daten dahinter. Kein auffindbarer Bericht, keine Stichprobe, keine Methodik, kein Jahr.

Unabhängig davon hat das Behavioural Insights Team Rekrutierungsdaten aus vier grossen britischen Organisationen ausgewertet und festgestellt, dass Frauen bei Bewerbungen auf dieselben Stellen in drei der vier häufiger eingestellt wurden als Männer. Das ist keine saubere Widerlegung, und ich stelle es auch nicht als eine dar: BIT hat keine Stichprobengrössen veröffentlicht und angemerkt, dass die Organisationen über keine Daten zu den Qualifikationen der Bewerbenden verfügten.

Ich bringe das nicht auf, um gegen ein Buch zu punkten. Ich bringe es auf wegen der Stellen, an denen die Behauptung eingesetzt wird. Sie wird genau in den Momenten verwendet, in denen eine strukturelle Erklärung verfügbar und unbequem war, und sie verdrängt eine solche. Das ist es, was eine Zahl ohne Quelle teuer macht und nicht bloss unordentlich.

Was das Ergebnis tatsächlich bewegt

Mazei und Kollegen haben 2015 im Psychological Bulletin eine Metaanalyse publiziert, die 51 Studien und 10'888 Teilnehmende umfasst — 4'656 Frauen und 6'232 Männer, aus mehreren Ländern. Ihr Wert liegt nicht im Durchschnittseffekt. Er liegt in den Moderatoren: den Bedingungen, unter denen die Lücke in den Verhandlungsergebnissen kleiner wird, verschwindet oder sich umkehrt.

Es sind drei. Wenn Frauen Verhandlungserfahrung haben. Wenn sie Information über die Verhandlungsspanne haben. Und wenn sie im Auftrag einer anderen Person verhandeln — in diesem Fall schnitten Frauen besser ab als Männer.

Geschlechterrollen verschaffen Männern keinen Verhandlungsvorteil mehr, wenn Frauen im Verhandeln geschult sind, Information über die Verhandlungsspanne haben und für andere Personen verhandeln.

Eine methodische Anmerkung, weil die Versuchung gross ist, hier eine Schlagzeilen-Effektstärke zu zitieren. Ich nenne für diese Metaanalyse kein Gesamt-d. Die Stichprobe und die Moderatoren sind über die Mitteilung der American Psychological Association selbst verifiziert; die Schlagzeilen-Effektstärke ist es nicht, und ich wiederhole keine Zahl, die ich nicht an der Quelle gesehen habe.

Das Fachgebiet ist längst weiter, als die Person zu reparieren

Eine neuere Übersichtsarbeit der Annual Review of Economics zu Verhandlungsinterventionen beschreibt die Verschiebung nüchtern: Die anfänglichen Bemühungen, Frauen dazu zu bringen, mehr wie Männer zu verhandeln, sind der Veränderung der Verhandlungsbedingungen selbst gewichen. Strukturelle Eingriffe — Verbote der Abfrage bisheriger Löhne, Lohntransparenz, das Verhandlungserfordernis ganz zu streichen — haben sich bei der Herstellung von Lohngleichheit als erfolgreicher erwiesen als individuelle verhaltensbezogene, auch wenn sie unbeabsichtigte Folgen mit sich bringen, die bei der Umsetzung Vorsicht verlangen.

Das muss ich sorgfältig zuordnen. Ich habe die Übersichtsarbeit und ihr Argument; die Autorenschaft und das Jahr konnte ich nicht bestätigen, ich zitiere sie deshalb als eine Übersichtsarbeit der Annual Review of Economics und nicht genauer als das.

Was das in der Praxis bedeutet

Der kommerziell nützliche Teil an all dem ist ein einziger Ausdruck aus der Metaanalyse: Information über die Verhandlungsspanne.

Das ist keine Geisteshaltung. Es sind drei konkrete Analysen, und jede davon lässt sich erledigen, bevor jemand einen Raum betritt. Was ist diese Arbeit diesem Käufer wert — gemessen an dem Umsatz, den sie schützt, den Kosten, die sie beseitigt, oder der Entscheidung, die sie ihm ermöglicht, und nicht an den Stunden, die sie Sie kostet. Zu welchen Preisen wurde vergleichbare Arbeit tatsächlich abgeschlossen, in diesem Markt, in dieser Grössenordnung, bei diesen Käufern — realisierte Preise, keine veröffentlichten Tarife. Und wo liegt Ihre eigene Abbruchgrenze, ausgedrückt als Zahl und als Begründung, damit der Boden existiert, bevor der Druck da ist.

Achten Sie darauf, was das mit dem dritten Moderator macht, jenem, bei dem Frauen besser abschnitten als Männer: für jemand anderen zu verhandeln. Die naheliegende Lesart ist, einen Vertreter zu engagieren. Die nützlichere Lesart ist die Frage, was ein Vertreter hat, was eine Auftraggeberin üblicherweise nicht hat. Ein Vertreter hat ein Mandat — eine definierte Spanne, einen definierten Boden und eine Begründung für beides, die vorab festgelegt wurde und ihn nicht persönlich betrifft. Dieses Mandat ist ein Dokument. Es kann vor der Sitzung von genau der Person geschrieben werden, die darin sitzen wird.

Das Muster über die gesamte Belegbasis ist einheitlich. Wo die Lücke experimentell geschlossen wurde, wurde sie geschlossen, indem sich änderte, was die verhandelnde Person wusste oder was die Situation verlangte — nie dadurch, dass sich änderte, wie sie sich fühlte. Dieselbe Logik zieht sich durch die Die Einkommenslücke bei den Selbstständigen ist doppelt so gross wie bei den Angestellten, wo die Zahl von dem festgelegt wird, der den Stift hält, und durch Das Überleben ist gleich. Der Umsatz nicht. Das schliesst vieles aus..

Was sich von aussen nicht sagen lässt

Die Grenzen sind hier real. Exley und Kessler ist experimentell, mit Online-Teilnehmenden und Schülerinnen und Schülern, die ihre Leistung bei einer gestellten Aufgabe beschreiben, und nicht mit Inhaberinnen von Unternehmen, die komplexe Arbeit bepreisen. Kray und Kollegen haben MBA-Absolventen untersucht, die eine Anstellung antreten, und das ist eine andere Transaktion, als einem Kunden eine Dienstleistung zu verkaufen. Bowles und Kollegen haben Einstellungsbeurteilungen im Labor durchgeführt, und die Stichprobengrössen pro Experiment stehen mir nicht zur Verfügung. Mazei ist eine Metaanalyse von Experimenten, verifiziert über eine Medienmitteilung und nicht über die Arbeit selbst. Die Übersichtsarbeit der Annual Review wird ohne bestätigte Autorenschaft zitiert. Kling ist von 1999, und ich habe sie aus zweiter Hand.

Wichtiger noch: Keine einzige dieser Studien weiss, zu welchen Preisen Ihre letzten zehn Offerten kalkuliert waren, welche davon zum Abschluss kamen, was rabattiert wurde und um wie viel, oder was die Alternative den Käufer gekostet hätte. Das sind die Tatsachen, die darüber bestimmen, ob Ihre nächste Verhandlung gut läuft, und sie liegen alle in Ihren eigenen Unterlagen.

Daraus entsteht die eigenartige Lage, um die dieser Text kreist. Eine Frau, die ein Unternehmen führt, findet ohne grosse Mühe einen Coach, der daran arbeitet, wie sie sich beim Fragen fühlt. Erheblich schwerer wird sie jemanden finden, der ihr sagt, was die Arbeit dem Käufer wert ist und zu welchen Preisen vergleichbare Arbeit abgeschlossen wurde — weil ihre Treuhänderin abstimmt, was bereits geschehen ist, ihr Anwalt den Vertrag belastbar macht und ihre Bank das Ergebnis liest. Niemand in dieser Runde hat den Auftrag, die Sache zu bewerten, bevor sie verkauft wird.

Die Belege sagen, dass die zweite Aufgabe diejenige ist, die die Lücke schliesst. Sie ist auch die einzige, die niemand macht.