Il divario di fiducia sopravvive alla consegna del punteggio

In parte, e non nel modo che l'espressione suggerisce. Esiste un divario misurato nel modo in cui le donne valutano la propria prestazione. Non si chiude quando si corregge la fiducia: in uno studio su più di 14'000 persone è rimasto anche dopo che a ogni partecipante era stato mostrato esattamente come era andata. A chiuderlo sono le informazioni sullo spazio negoziale.

Questo solo risultato riorganizza l'intera materia. Se un divario sopravvive alla consegna del punteggio, allora ciò che lo produce non è una convinzione sul punteggio. È qualcos'altro, e quel qualcos'altro si rivela trattabile in un modo in cui la «fiducia» non lo è mai stata.

Il risultato che avrebbe dovuto chiudere la storia della fiducia

Exley e Kessler hanno condotto un'ampia serie di esperimenti pubblicata sul Quarterly Journal of Economics nel 2022: oltre 4'000 partecipanti online più 10'637 giovani in età scolare, più di 14'637 persone in totale. I partecipanti completavano un compito, poi descrivevano la propria prestazione a un potenziale datore di lavoro.

Divario di genere nell'autovalutazione. Exley & Kessler, The Gender Gap in Self-Promotion, Quarterly Journal of Economics, 2022. Scala 0–100.

Misura	Divario, in punti
Autovalutazione della prestazione	12.68 in meno
Disponibilità a candidarsi	15.31 in meno
Convinzione di riuscire	15.09 in meno

Poi gli autori hanno fatto la cosa che rende questo studio diverso dalle centinaia che lo hanno preceduto. Hanno dato ai partecipanti un'informazione perfetta sulla propria prestazione — assoluta e relativa, esattamente quanto bene avevano fatto ed esattamente in che posizione si erano collocati. Il divario si è ridotto. Non è sparito: ancora da 7 a 11 punti in meno. La conclusione degli autori stessi è che non può quindi essere attribuito a differenze di genere nella fiducia, intesa come convinzioni sulla propria prestazione.

Altri tre risultati valgono quanto il titolo. Il divario è rimasto quando non era presente alcun datore di lavoro e non esisteva alcun incentivo strategico, quindi non è semplicemente auto-presentazione sotto osservazione. Nessun divario è emerso su un compito associato alle donne anziché agli uomini — l'effetto è legato al tipo di compito, non alla persona che lo svolge. Ed è visibile già in prima media.

da 7 a 11 punti di divario nell'autovalutazione sono rimasti su una scala 0–100 dopo che ai partecipanti era stato detto con precisione come avevano fatto.

L'autostima, misurata come si deve, è un effetto piccolo

L'affermazione di fondo che sta sotto gran parte della letteratura sulla fiducia è che le donne si stimino meno in generale. È una cosa misurata, su larga scala, da molto tempo. Kling, Hyde e colleghi hanno pubblicato sul Psychological Bulletin nel 1999 una meta-analisi che copre centinaia di studi a partire dal 1987 e circa 150'000 rispondenti. La dimensione complessiva dell'effetto era d = 0.21.

Sulla scala convenzionale, 0.20 è lieve, 0.50 è moderato e 0.80 è grande. Quindi il risultato è reale, va nella direzione attesa, ed è piccolo — abbastanza piccolo da non poter reggere da solo il peso di una differenza di reddito del 21% o di una differenza di cifra d'affari del 34%.

Devo dire come lo so. Non ho letto l'articolo del 1999; ho letto il comunicato dell'Università del Wisconsin–Madison che lo descrive, e preferisco dirglielo piuttosto che lasciare che una citazione faccia un lavoro che non si è guadagnata.

Oggi le donne negoziano più degli uomini. I risultati non hanno seguito.

La correzione più utile di questa letteratura è anche la meno citata. Kray, Kennedy e Lee, su Academy of Management Discoveries nell'agosto 2023, hanno esaminato i laureati MBA dal 2015 al 2019. Tra loro, il 54% delle donne ha negoziato la propria offerta di lavoro, contro il 44% degli uomini.

Non è una costante storica. Un tempo erano gli uomini a negoziare di più. La differenza è scomparsa attorno al 1994 e si è invertita da circa il 2007. Il comportamento che tutti continuano a esortare ad adottare è stato adottato, all'incirca due decenni fa.

I risultati non hanno seguito. Più donne hanno tentato la negoziazione, e più donne hanno riferito di essere state respinte. Le laureate MBA guadagnavano il 22% in meno nel complesso: l'88% dello stipendio degli uomini subito dopo la laurea, sceso al 63% dieci anni più tardi. Faccia quel conto con calma, perché è la parte che conta. Venticinque punti percentuali di posizione relativa persi nell'arco di dieci anni, circa 2.5 punti l'anno, e la perdita accelera con la distanza dal momento della negoziazione. Qualunque cosa produca tutto ciò non è confinata alla conversazione sull'offerta, il che significa che un intervento mirato soltanto a quella conversazione non può risolverla. La base di evidenza comprende un sondaggio del 2019 su 1'900 laureati MBA, esperimenti con 500 quadri con formazione universitaria e una meta-analisi di nove studi precedenti, dal 1982 al 2015.

A volte chiedere costa davvero

Bowles, Babcock e Lai hanno condotto quattro esperimenti, pubblicati su Organizational Behavior and Human Decision Processes nel 2007, su che cosa succede a chi avvia una negoziazione. L'effetto negativo dell'avviarla era più del doppio per le donne rispetto agli uomini nelle valutazioni di assunzione, e 5.5 volte maggiore per una candidata sulle misure di disponibilità a lavorare con lei.

Il dettaglio che rende scomodo il risultato è chi stava penalizzando. I valutatori uomini penalizzavano per la negoziazione soltanto le donne. Le valutatrici penalizzavano entrambi i sessi allo stesso modo. Gli autori traggono da sé l'implicazione ovvia: la riluttanza a negoziare può essere una lettura accurata di un costo sociale reale, non una timidezza ingiustificata.

Le dimensioni campionarie dei singoli esperimenti non sono indicate nella fonte a cui ho potuto accedere, quindi consideri i moltiplicatori come indicativi e non come precisi.

Lo metta a confronto con l'industria dei consigli. A una persona viene detto che le manca la fiducia per chiedere. Le prove sperimentali dicono che quando chiede, in certe stanze, le costa — e che le costa proprio per via di chi sta valutando. Chiamarlo un deficit di fiducia non è soltanto sbagliato. Sposta un costo imposto da una parte sulla psicologia dell'altra.

La statistica che tutti citano e che nessuno riesce a trovare

Avrà letto che le donne si candidano a un posto solo quando soddisfano il 100% dei requisiti, mentre gli uomini si candidano al 60%. Compare nelle conferenze, nella formazione del personale e in quasi ogni articolo sull'argomento.

Non esiste alcuno studio. L'affermazione risale a Lean In di Sheryl Sandberg nel 2013, e i giornalisti che sono andati a cercare hanno accertato che poggiava su un commento speculativo di un alto dirigente di Hewlett-Packard, senza alcun dato quantitativo dietro. Nessun rapporto rintracciabile, nessun campione, nessuna metodologia, nessun anno.

Separatamente, il Behavioural Insights Team ha analizzato i dati di assunzione di quattro grandi organizzazioni britanniche e ha rilevato che le donne avevano più probabilità degli uomini di essere assunte a parità di posizione in tre delle quattro. Non è una confutazione pulita e non la presenterò come tale: il BIT non ha pubblicato le dimensioni campionarie e ha osservato che le organizzazioni non disponevano di dati sulle qualifiche dei candidati.

Non sollevo la questione per segnare un punto contro un libro. La sollevo per il punto in cui l'affermazione viene usata. Viene schierata esattamente nei momenti in cui una spiegazione strutturale era disponibile e scomoda, e ne prende il posto. È questo che rende un numero senza fonte costoso e non semplicemente disordinato.

Che cosa sposta davvero il risultato

Mazei e colleghi hanno pubblicato sul Psychological Bulletin nel 2015 una meta-analisi che copre 51 studi e 10'888 partecipanti — 4'656 donne e 6'232 uomini, in diversi paesi. Il suo valore non è l'effetto medio. Sono i moderatori: le condizioni in cui il divario nei risultati negoziali si riduce, scompare o si inverte.

Sono tre. Quando le donne hanno esperienza di negoziazione. Quando hanno informazioni sullo spazio negoziale. E quando negoziano per conto di un'altra persona — nel qual caso le donne hanno ottenuto risultati migliori degli uomini.

I ruoli di genere non danno più agli uomini un vantaggio negoziale se le donne sono formate alla negoziazione, dispongono di informazioni sullo spazio negoziale e negoziano per conto di altre persone.

Una nota metodologica, perché qui la tentazione di citare una dimensione dell'effetto da titolo è forte. Non indico un d complessivo per questa meta-analisi. Il campione e i moderatori sono verificati attraverso il comunicato della stessa American Psychological Association; la dimensione dell'effetto da titolo no, e non ripeterò un numero che non ho visto alla fonte.

La disciplina ha già superato l'idea di aggiustare la persona

Una recente sintesi dell'Annual Review of Economics sugli interventi in materia di negoziazione descrive il cambiamento con chiarezza: gli sforzi iniziali per incoraggiare le donne a negoziare più come gli uomini hanno lasciato il posto alla modifica delle condizioni stesse della negoziazione. Gli interventi strutturali — il divieto di chiedere lo stipendio precedente, la trasparenza salariale, l'eliminazione dell'obbligo di negoziare — si sono dimostrati più efficaci di quelli individuali sul comportamento nel garantire l'equità retributiva, pur portando con sé conseguenze non volute che impongono cautela in fase di attuazione.

Devo attribuirla con cura. Ho la sintesi e la sua argomentazione; non sono riuscita a confermarne gli autori né l'anno, quindi la cito come una sintesi dell'Annual Review of Economics e nulla di più preciso.

Che cosa significa nella pratica

La parte commercialmente utile di tutto questo è una sola espressione tratta dalla meta-analisi: informazioni sullo spazio negoziale.

Non è uno stato d'animo. Sono tre analisi precise, e ciascuna può essere fatta prima che qualcuno entri in una stanza. Quanto vale questo lavoro per questo acquirente — misurato nella cifra d'affari che protegge, nel costo che elimina o nella decisione che gli rende possibile, non nelle ore che costa a lei. A quanto si sono davvero chiusi lavori comparabili, in questo mercato, a questa scala, con questi acquirenti — prezzi realizzati, non listini pubblicati. E dove si colloca la sua soglia di rinuncia, espressa come un numero e una ragione, così che il pavimento esista prima della pressione.

Noti che cosa comporta questo per il terzo moderatore, quello in cui le donne hanno superato gli uomini: negoziare per conto di qualcun altro. La lettura ovvia è ingaggiare un agente. La lettura più utile è chiedersi che cosa ha un agente che un mandante di solito non ha. Un agente ha un mandato — uno spazio definito, un pavimento definito, e una motivazione per entrambi stabilita in anticipo e che non lo riguarda personalmente. Quel mandato è un documento. Può essere scritto prima dell'incontro dalla stessa persona che poi si siederà al tavolo.

Lo schema, su tutto il corpo delle prove, è coerente. Dove il divario è stato chiuso sperimentalmente, lo è stato cambiando ciò che chi negoziava sapeva o ciò che la situazione richiedeva — mai cambiando ciò che chi negoziava provava. La stessa logica attraversa il Il divario di reddito fra indipendenti è il doppio di quello salariale, dove il numero lo fissa chi tiene la penna, e La sopravvivenza è uguale. La cifra d'affari no. Questo esclude molto..

Che cosa tutto questo non può dirle da fuori

I limiti qui sono reali. Exley e Kessler è uno studio sperimentale, con partecipanti online e studenti che descrivono la propria prestazione su un compito assegnato, non con proprietarie di aziende che prezzano lavori complessi. Kray e colleghi hanno studiato laureati MBA che accettavano un impiego alle dipendenze, che è una transazione diversa dal vendere un servizio a un cliente. Bowles e colleghi hanno condotto valutazioni di assunzione in laboratorio e le dimensioni campionarie dei singoli esperimenti non mi sono accessibili. Mazei è una meta-analisi di esperimenti, verificata attraverso un comunicato stampa e non attraverso l'articolo. La sintesi dell'Annual Review è citata senza paternità confermata. Kling è del 1999 e ce l'ho di seconda mano.

Più al punto: nessuno di questi studi sa a quale prezzo erano le sue ultime dieci offerte, quali si sono chiuse, che cosa è stato scontato e di quanto, o quanto sarebbe costata all'acquirente la sua alternativa. Sono questi i fatti che determinano se la sua prossima negoziazione andrà bene, e stanno tutti nei suoi archivi.

Ne deriva la situazione curiosa attorno a cui questo testo gira da un po'. Una donna che dirige un'azienda trova senza troppa fatica un coach disposto a lavorare su come si sente quando chiede. Farà molta più fatica a trovare qualcuno che le dica quanto vale quel lavoro per l'acquirente e a quanto si sono chiusi lavori comparabili — perché il suo contabile riconcilia ciò che è già successo, il suo avvocato rende solido il contratto e la sua banca legge il risultato. Nessuno di quel gruppo ha ricevuto l'incarico di valutare la cosa prima che venga venduta.

Le prove dicono che è il secondo lavoro a chiudere il divario. Ed è anche l'unico che nessuno sta facendo.