L'écart de confiance survit même quand on vous remet la note

En partie, et pas de la manière que l'expression suggère. Il existe un écart mesuré dans la façon dont les femmes évaluent leur propre performance. Il ne se referme pas quand on corrige la confiance : dans une étude portant sur plus de 14'000 personnes, il a persisté après qu'on eut montré à chaque participant exactement comment il avait fait. Ce qui le referme, c'est l'information sur la fourchette de négociation.

Ce seul résultat réorganise tout le sujet. Si un écart survit à la remise de la note, alors ce qui le produit n'est pas une croyance sur la note. C'est autre chose — et cette autre chose se révèle traitable d'une manière que la « confiance » n'a jamais été.

Le résultat qui aurait dû clore l'histoire de la confiance

Exley et Kessler ont mené une vaste série d'expériences publiée dans la Quarterly Journal of Economics en 2022 : plus de 4'000 participants en ligne, plus 10'637 jeunes d'âge scolaire, soit plus de 14'637 personnes au total. Les participants accomplissaient une tâche, puis décrivaient leur propre performance à un employeur potentiel.

Écart entre les sexes dans l'auto-évaluation. Exley & Kessler, The Gender Gap in Self-Promotion, Quarterly Journal of Economics, 2022. Échelle de 0–100.

Mesure	Écart, en points
Auto-évaluation de la performance	12.68 de moins
Disposition à postuler	15.31 de moins
Estimation de leurs chances de réussite	15.09 de moins

Puis les auteurs ont fait ce qui distingue cette étude des centaines qui l'ont précédée. Ils ont donné aux participants une information parfaite sur leur propre performance — absolue et relative, exactement comment ils avaient fait et exactement à quel rang ils s'étaient classés. L'écart s'est réduit. Il n'a pas disparu : encore 7 à 11 points de moins. La conclusion des auteurs eux-mêmes est qu'il ne peut donc pas être attribué à des différences de confiance entre les sexes, entendue comme les croyances relatives à la performance.

Trois autres résultats valent autant que le principal. L'écart a persisté en l'absence d'employeur et de toute incitation stratégique : ce n'est donc pas simplement une mise en scène de soi sous observation. Aucun écart n'est apparu sur une tâche associée aux femmes plutôt qu'aux hommes — l'effet est indexé sur la tâche, pas sur la personne qui l'accomplit. Et il est visible dès la sixième année d'école.

7 à 11 points d'écart d'auto-évaluation subsistaient sur une échelle de 0–100 après que l'on eut dit aux participants précisément comment ils avaient performé.

L'estime de soi, mesurée correctement, est un petit effet

L'affirmation de fond qui sous-tend la plupart des écrits sur la confiance est que les femmes s'estiment globalement moins. Cela a été mesuré, à grande échelle, depuis longtemps. Kling, Hyde et leurs collègues ont publié en 1999 dans le Psychological Bulletin une méta-analyse couvrant des centaines d'études depuis 1987 et environ 150'000 répondants. La taille d'effet globale était de d = 0.21.

Sur l'échelle conventionnelle, 0.20 est faible, 0.50 est modéré et 0.80 est grand. Le résultat est donc réel, il va dans la direction attendue, et il est petit — assez petit pour ne pas pouvoir porter à lui seul le poids d'un écart de revenus de 21% ou d'un écart de chiffre d'affaires de 34%.

Je dois dire comment je le sais. Je n'ai pas lu l'article de 1999 ; j'ai lu le communiqué de l'Université du Wisconsin–Madison qui le décrit, et je préfère vous le dire plutôt que de laisser une citation faire un travail qu'elle n'a pas mérité.

Les femmes négocient désormais plus que les hommes. Les résultats n'ont pas suivi.

La correction la plus utile de cette littérature est aussi la moins citée. Kray, Kennedy et Lee, dans Academy of Management Discoveries en août 2023, se sont penchés sur les diplômés MBA de 2015 à 2019. Parmi eux, 54% des femmes ont négocié leur offre d'emploi, contre 44% des hommes.

Ce n'est pas une constante historique. Les hommes ont bel et bien négocié davantage, autrefois. L'écart a disparu vers 1994 et s'est inversé à partir de 2007 environ. Le comportement que l'on exhorte encore tout le monde à adopter a été adopté il y a environ deux décennies.

Les résultats n'ont pas suivi. Davantage de femmes ont tenté la négociation, et davantage de femmes ont déclaré avoir essuyé un refus. Les diplômées MBA gagnaient globalement 22% de moins : 88% du salaire des hommes immédiatement après le diplôme, tombant à 63% dix ans plus tard. Refaites ce calcul lentement, parce que c'est la partie qui compte. Vingt-cinq points de pourcentage de position relative perdus en dix ans, environ 2.5 points par an, et la perte s'accélère à mesure que l'on s'éloigne du moment de la négociation. Ce qui produit cela ne se limite pas à la conversation sur l'offre, ce qui signifie qu'une intervention visant seulement cette conversation ne peut pas y remédier. La base de preuves comprend une enquête auprès de 1'900 diplômés MBA en 2019, des expériences avec 500 cadres diplômés du supérieur, et une méta-analyse de neuf études antérieures allant de 1982 à 2015.

Parfois, demander coûte vraiment

Bowles, Babcock et Lai ont mené quatre expériences, publiées dans Organizational Behavior and Human Decision Processes en 2007, sur ce qui arrive à la personne qui engage une négociation. L'effet négatif du fait d'engager la négociation était plus de deux fois plus fort pour les femmes que pour les hommes dans les évaluations d'embauche, et 5.5 fois plus fort pour une candidate sur les mesures de disposition à travailler avec elle.

Le détail qui rend ce résultat difficile, c'est de savoir qui infligeait la pénalité. Les évaluateurs hommes ne pénalisaient que les femmes pour avoir négocié. Les évaluatrices femmes pénalisaient les deux sexes également. Les auteurs en tirent eux-mêmes l'implication évidente : la réticence à négocier pourrait être une lecture exacte d'un coût social réel plutôt qu'une timidité injustifiée.

Les tailles d'échantillon par expérience ne sont pas indiquées dans la source à laquelle j'ai pu accéder : traitez donc ces multiplicateurs comme indicatifs plutôt que précis.

Mettez cela en regard de l'industrie du conseil. On dit à une personne qu'elle manque de la confiance nécessaire pour demander. Les preuves expérimentales disent que lorsqu'elle demande, dans certaines pièces, cela lui coûte — et que cela lui coûte précisément à cause de la personne qui évalue. Appeler cela un déficit de confiance n'est pas seulement faux. Cela déplace un coût imposé par une partie sur la psychologie de l'autre.

La statistique que tout le monde cite et que personne ne trouve

Vous avez lu que les femmes ne postulent que lorsqu'elles remplissent 100% des critères, tandis que les hommes postulent à 60%. Cela apparaît dans les conférences, les formations RH et à peu près chaque article sur le sujet.

Il n'existe aucune étude. L'affirmation remonte à Lean In de Sheryl Sandberg en 2013, et des journalistes partis vérifier ont établi qu'elle reposait sur une remarque spéculative d'un cadre dirigeant de Hewlett-Packard, sans aucune donnée quantitative derrière. Aucun rapport localisable, aucun échantillon, aucune méthodologie, aucune année.

Par ailleurs, la Behavioural Insights Team a analysé les données de recrutement de quatre grandes organisations britanniques et constaté que les femmes avaient plus de chances que les hommes d'être engagées lorsqu'elles postulaient aux mêmes postes, dans trois des quatre. Ce n'est pas une réfutation nette et je ne la présenterai pas comme telle : la BIT n'a publié aucune taille d'échantillon, et a relevé que les organisations ne disposaient d'aucune donnée sur les qualifications des candidats.

Je ne soulève pas cela pour marquer un point contre un livre. Je le soulève à cause de l'usage qui est fait de cette affirmation. Elle est déployée précisément aux moments où une explication structurelle était disponible et dérangeante, et elle en chasse une. C'est ce qui rend un chiffre sans source coûteux plutôt que simplement négligé.

Ce qui fait réellement bouger le résultat

Mazei et ses collègues ont publié en 2015 dans le Psychological Bulletin une méta-analyse couvrant 51 études et 10'888 participants — 4'656 femmes et 6'232 hommes, dans plusieurs pays. Sa valeur ne réside pas dans l'effet moyen. Elle réside dans les modérateurs : les conditions dans lesquelles l'écart de résultats de négociation se réduit, disparaît ou s'inverse.

Il y en a trois. Quand les femmes ont de l'expérience de la négociation. Quand elles disposent d'informations sur la fourchette de négociation. Et quand elles négocient pour le compte d'une autre personne — auquel cas les femmes ont fait mieux que les hommes.

Les rôles de genre ne donnent plus aux hommes d'avantage de négociation dès lors que les femmes sont formées à la négociation, disposent d'informations sur la fourchette de négociation et négocient pour d'autres personnes.

Une note méthodologique, parce que la tentation de citer ici une taille d'effet principale est forte. Je n'énonce pas de d global pour cette méta-analyse. L'échantillon et les modérateurs sont vérifiés via le communiqué de l'American Psychological Association elle-même ; la taille d'effet principale ne l'est pas, et je ne répéterai pas un chiffre que je n'ai pas vu à la source.

Le champ a déjà cessé de vouloir réparer la personne

Une synthèse récente de l'Annual Review of Economics sur les interventions en matière de négociation décrit le basculement sans détour : les efforts initiaux pour encourager les femmes à négocier davantage comme les hommes ont cédé la place à la modification des conditions mêmes de la négociation. Les interventions structurelles — interdiction de demander l'historique salarial, transparence des salaires, suppression pure et simple de l'obligation de négocier — se sont révélées plus efficaces pour assurer l'équité salariale que les interventions comportementales individuelles, même si elles comportent des effets indésirables qui appellent à la prudence lors de leur mise en œuvre.

Je dois attribuer cela avec soin. J'ai la synthèse et son argument ; je n'ai pas pu confirmer les auteurs ni l'année, je la cite donc comme une synthèse de l'Annual Review of Economics et rien de plus précis que cela.

Ce que cela signifie en pratique

La partie commercialement utile de tout cela tient en une seule expression tirée de la méta-analyse : l'information sur la fourchette de négociation.

Ce n'est pas un état d'esprit. Ce sont trois analyses précises, et chacune peut être faite avant que quiconque n'entre dans une pièce. Ce que ce travail vaut pour cet acheteur — mesuré au chiffre d'affaires qu'il protège, au coût qu'il supprime ou à la décision qu'il rend possible pour lui, non aux heures qu'il vous prend. À quel prix des travaux comparables se sont réellement conclus, sur ce marché, à cette échelle, avec ces acheteurs — des prix réalisés, pas des grilles tarifaires publiées. Et où se situe votre propre point de rupture, exprimé par un chiffre et une raison, de sorte que le plancher existe avant que la pression n'existe.

Remarquez ce que cela fait au troisième modérateur, celui où les femmes ont fait mieux que les hommes : négocier pour le compte de quelqu'un d'autre. La lecture évidente est d'engager un mandataire. La lecture plus utile est de se demander ce qu'un mandataire possède et qu'un mandant n'a généralement pas. Un mandataire a un mandat — une fourchette définie, un plancher défini, et une justification des deux, réglée à l'avance et qui ne le concerne pas personnellement. Ce mandat est un document. Il peut être écrit avant la réunion par la personne qui y siégera.

Le schéma est constant à travers tout ce corpus de preuves. Là où l'écart a été refermé expérimentalement, il l'a été en changeant ce que la négociatrice savait ou ce que la situation exigeait — jamais en changeant ce qu'elle ressentait. La même logique traverse Chez les indépendants, l'écart de revenu est le double de celui des salariés, où le chiffre est fixé par celui qui tient le stylo, et La survie est égale. Le chiffre d'affaires ne l'est pas. Cela élimine beaucoup de choses..

Ce que tout cela ne peut pas vous dire de l'extérieur

Les limites sont ici réelles. Exley et Kessler est une étude expérimentale, avec des participants en ligne et des élèves décrivant leur performance sur une tâche imposée, non des propriétaires d'entreprises tarifant un travail complexe. Kray et ses collègues ont étudié des diplômés MBA prenant un emploi salarié, ce qui est une transaction différente de la vente d'un service à un client. Bowles et ses collègues ont mené des évaluations d'embauche en laboratoire et les tailles d'échantillon par expérience ne me sont pas accessibles. Mazei est une méta-analyse d'expériences, vérifiée via un communiqué de presse et non via l'article lui-même. La synthèse de l'Annual Review est citée sans paternité confirmée. Kling date de 1999 et je l'ai de seconde main.

Plus important encore : aucune de ces études ne sait à quel prix vos dix dernières offres ont été établies, lesquelles ont été conclues, ce qui a été remisé et de combien, ni ce que l'alternative aurait coûté à l'acheteur. Ce sont là les faits qui déterminent si votre prochaine négociation se passera bien, et ils se trouvent tous dans vos propres dossiers.

D'où la situation étrange autour de laquelle ce texte tourne depuis le début. Une femme qui dirige une entreprise trouvera sans grande difficulté un coach qui travaillera sur ce qu'elle ressent à l'idée de demander. Elle aura considérablement plus de mal à trouver quelqu'un qui lui dira ce que le travail vaut pour l'acheteur et à quel prix des travaux comparables se sont conclus — parce que sa fiduciaire réconcilie ce qui s'est déjà passé, son avocat rend le contrat solide, et sa banque lit le résultat. Personne dans ce groupe n'a été mandaté pour évaluer la chose avant qu'elle ne soit vendue.

Les preuves disent que c'est le second travail qui referme l'écart. C'est aussi le seul que personne ne fait.